Jak zwolnić pracownika w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego?

Nawiązywanie i rozwiązywanie stosunków pracowniczych może być (a w praktyce jest) obarczone licznymi, kosztownymi pomyłkami – i to zarówno ze strony pracodawcy jak i pracownika. Poniżej przedstawione zostaną wskazówki, o których powinien pamiętać każdy pracodawca rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem.

I.
Co do zasady pracodawca może w każdej chwili wypowiedzieć pracownikowi stosunek pracy. Jeżeli zawarł z nim umowę na czas nieokreślony, musi podać przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie. Wypowiedzenie jest typowym i najczęściej stosowanym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Za wypowiedzeniem można rozwiązać umowę na okres próbny oraz czas nieokreślony. Umowa na czas określony może zostać rozwiązana za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli została zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy i strony przy jej zawieraniu przewidziały taką możliwość.

1. Podstawowa rzeczą jest to aby wypowiedzenie było dokonane w formie pisemnej. Wypowiedzenie dokonane w każdej innej formie niż pisemna będzie naruszało przepisy prawa, odniesie ono jednak skutek nawet wówczas, gdy pracodawca wypowiedzenia dokona ustnie (por. uchwałę SN z 2 października 2001 r., I PZP 17/02, Biuletyn SN 2002/10/4)
2. Po drugie, istnieje obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony (art. 34 § 4 k.p.). Umowy terminowe, co do zasady rozwiązują się w następstwie upływu terminu na który zostały zawarte. Przyczynę należy podać pracownikowi najpóźniej w dniu wypowiedzenia umowy. Powinna być ona prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla niego. Podanie przyczyny pozornej jest równoznaczne z brakiem jej wskazania (por. np. wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001/ 4/118). Warto podkreślić, że pracodawca powinien wskazać w wypowiedzeniu przyczynę rzeczywiście istniejącą. Jeśli bowiem pracownik złoży odwołanie od wypowiedzenia umowy, wówczas przedmiotem ustaleń dokonywanych przez sąd będzie wyłącznie przyczyna wskazana przez pracodawcę. Nie może on natomiast wykazywać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę niż wskazaną w wypowiedzeniu (tak wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000/7/266).

Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (zob. wyrok SN z 23.5.1997 r., I PKN 176/97, OSNP Nr 9/1998, poz. 263). Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy jest złożone z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, iż mógł się on zapoznać z jego treścią. Oznacza to, że w sytuacji gdy pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia, pracodawca powinien dla celów dowodowych udokumentować próbę jego doręczenia, może również wysłać wypowiedzenie listem poleconym lub faksem. Zdaniem Sądu Najwyższego także dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się pracownika z jej treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263)

Ważne!
W oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca powinien umieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu, jego terminie oraz wskazać sąd, do którego można wnieść odwołanie. Brak pouczenia stanowi naruszenie przepisów, ale nie daje pracownikowi podstawy do żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenia do pracy) lub żądania odszkodowania. Brak pouczenia może stanowić natomiast przesłankę do przywrócenia terminu do wytoczenia powództwa przez pracownika.

II.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę także bez wypowiedzenia (z przyczyn niezawinionych przez pracownika) w sytuacji, gdy niezdolność pracownika do pracy na skutek choroby trwa dłużej niż okresy przewidziane w art. 53 § 1 pkt 1 k.p. W przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić, jeżeli niezdolność do pracy na skutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Jeżeli podwładny pracował u danego pracodawcy dłużej, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może nastąpić dopiero, gdy choroba trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (podobnie jak w przypadku, gdy powodem niezdolności do pracy jest wypadek przy pracy lub choroba zawodowa). Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę przed upływem wskazanych terminów jest kwalifikowane jako naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.

Ważne!
Decydując się na zwolnienie pracownika z powodu choroby, pracodawca musi pamiętać, iż okres ochronny trwa w razie nieobecności pracownika w pracy w sposób ciągły – zaś po każdej przerwie (stawieniu do pracy) obliczanie tego okresu rozpoczyna się na nowo, chyba, że chodzi o nadużycie por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r. (I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001/10/342). Stąd pracodawca winien starannie ustalić terminy upływu okresów zasiłkowych. W wyroku z dnia 21 czerwca 2005 r. (II PK 319/04) Sąd Najwyższy stwierdził, że nie jest dopuszczalne rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia w trakcie trwania wspomnianych okresów ochronnych na podstawie przypuszczeń, że niezdolność do pracy trwać będzie dłużej niż te okresy. W przypadku naruszenia przepisów dotyczących wypowiadania umowy o pracę, pracownikowi przysługuje, wedle wyboru, roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Sąd pracy może jednak przyznać odszkodowanie w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli przywrócenie to byłoby niecelowe lub niemożliwe.

III.
Co w przypadku, gdy pracodawca ma uzasadnione wątpliwości co do rzeczywistego wykorzystania przedstawionego przez pracownika zwolnienia lekarskiego? Otóż jeżeli pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników (jeżeli nie, pozostaje kontrola ZUS), może we własnym zakresie kontrolować sposób wykorzystania przez pracownika zwolnienia lekarskiego. Kontrola pracodawcy polega na ustaleniu, czy pracownik w okresie orzeczonej niezdolności do pracy nie wykonuje pracy zarobkowej albo czy nie wykorzystuje zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z jego celem. Kontrolującym może być osoba, która otrzymała od pracodawcy imienne upoważnienie. Może to być inny pracownik. Z kontroli sporządza się protokół, w którym osoba kontrolująca podaje, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia. Protokół należy przedłożyć pracownikowi w celu wniesienia przez niego zastrzeżeń i uwag.